北京日报客户端 | 记者 安然 通讯员 王迪 王敏

公众通常认为，如果劳动者被用人单位“炒鱿鱼”，用人单位理所应当支付经济补偿金或赔偿金，但如果劳动者在离职时发生一些特殊的事儿，不慎签下过某些离职理由，也极有可能会面临被“净身出户”的尴尬局面。通州法院通过近期部分案例，给所有劳动者提个醒。

(资料图片仅供参考)

第一种

“粗枝大叶”签署离职协议型

小李原是某科技公司的员工，入职期间，该公司没有为他缴纳社会保险且拖欠工资，小李与公司据理力争，要求补缴社保、支付拖欠工资未果，遂提出离职，心想着这公司一天也不想多待了，要尽快找到一份心仪的工作。于是小李马不停蹄地按照公司要求签署了离职相关的一份份文件，并且办理了离职交接手续。之后，小李发现有部分同种情形的员工都拿到了经济补偿金，但却没有自己的份，赶紧掏出自己离职时签署的文件，才发现员工离职申请表中离职原因一栏赫然写着“工作强度较大，无法适应”。小李无奈诉至法院，以用人单位未缴纳社会保险、拖欠工资为由要求支付经济补偿金，并主张违背真实意愿签订离职申请。

法院经审理认为，小李以公司未缴纳社保、未足额支付工资为由提出辞职，但未提供证据证明，法院不予采信。员工离职申请中离职原因为“工作强度较大，无法适应”，故对小李要求公司支付解除劳动关系经济补偿金的诉讼请求，法院不予支持。

法官提示：劳动者因“工作强度较大，无法适应”离职不属于解除劳动关系经济补偿金支付的法定情形，也就是说，此种情形下，用人单位无需向劳动者支付离职补偿。因此，劳动者在办理离职手续的过程中，要多多留意，对于和用人单位签署的一些材料、文件，要仔细看清楚其中的条款，对于离职原因、补偿金等内容更是应重点关注，否则一不小心可能就被“自愿”离职，错失了自己应得的权益。

第二种

浑然不知已达法定退休年龄型

老杨自2003年开始就在通州某机械厂从事焊工工作，因机械厂近年来经营效益每况愈下，经常出现拖欠工资的情况，有时半年都不发一次工资，老杨考虑到自己年事已高，再就业困难重重，遂忍气吞声，一心想着有个工作就行了。2023年1月25日，老杨刚过完60岁生日，立即就收到了来自机械厂的辞退通知书。老杨一气之下向劳动人事争议仲裁委提起仲裁申请，仲裁委未予受理。老杨遂向法院提起诉讼，以机械厂违法辞退为由要求支付违法解除劳动合同赔偿金。法院经审理认为，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。老杨于2023年1月25日已达法定退休年龄，老杨和机械厂的劳动关系于该日终止，之后双方建立劳务关系。故对于老杨的诉请，缺乏法律依据，本院不予支持。

法官提示：已达法定退休年龄人员与用人单位之间的劳动关系因达到法定退休年龄而终止，不符合支付经济补偿金的情形。双方此后建立劳务关系，不再享有劳动法上的权利及义务，双方因用工发生争议的，应当按劳务关系处理。

第三种

盲目选择因“个人原因”离职型

2019年3月，小王入职某公司，担任销售岗位。2022年4月，小王和部门领导因业绩分配问题发生口角并产生肢体冲突。后公司人事因此事找到小王劝他离职，并告知小王要考虑好将来的风险和发展，尽量主动离职而不要等公司辞退。小王考虑到离职证明和将来的背景调查可能涉及此事而对其职业生涯产生不利影响，思索再三后于2022年6月填写了一份辞职表，辞职原因为“个人原因”，并出具离职声明表示已办完离职手续，一切费用已结清，无其他劳动纠纷。2022年11月，小王申请劳动仲裁要求公司支付违法解除赔偿金。仲裁裁决驳回其请求。小王不服向法院提起诉讼，并主张自己是在公司的逼迫下填写辞职申请表和离职声明。

法院经审理认为，小王主张公司逼迫其辞职，并逼迫其填写辞职申请表和员工离职声明，但未提供有效证据证明，公司亦不予认可，法院难以采信，根据现有证据认定小王系自行提出离职，对小王的诉请，缺乏事实和法律依据，法院不予支持。

法官提示：实践中，一些用人单位想要解雇员工，又不想支付离职补偿金，就会采取轮番“劝退”方式让员工自行主动提出离职。但用人单位也只是实施了劝说或建议行为，最终是否离职的决定权仍掌握在员工手中。而如果员工经劝退，本人主动提出辞职，且用人单位不存在劳动合同法第三十八条规定的情形之一，此时，用人单位可以不支付经济补偿。

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